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La défense des intérêts des employés signifie différentes choses pour différentes personnes

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Le plaidoyer des employés est un terme important pour ceux d’entre nous qui gérons des programmes de plaidoyer des employés. Mais est-ce vraiment important pour ceux qui ne les dirigent pas ? Ou est-il plus important qu’ils s’engagent dans le concept ?

Certaines entreprises se réfèrent plutôt à la défense des intérêts des employés comme à des choses comme l’apprentissage et le développement des employés.

Le concept est le même, mais le nom alternatif signifie plus pour les employés. Il faut moins d’explications pour les amener à comprendre le concept.

Le nom alternatif est également quelque chose avec lequel les employés peuvent être plus susceptibles de se connecter, ce qui signifie qu’ils se sentiront inspirés et motivés pour participer.

Le plaidoyer des employés, quant à lui, peut sembler aux employés qui ne sont pas familiers avec le concept comme s’il s’agissait de promouvoir l’entreprise et de renforcer sa marque, plutôt que de les aider avec la leur.

Cette différenciation dans l’esprit des employés est importante car les programmes de défense des intérêts des employés échouent souvent lorsqu’une entreprise les lance sans expliquer quels sont les avantages réels pour les employés.

Ainsi, les employés supposent qu’il s’agit de rendre l’entreprise incroyable sans vraiment comprendre ce qu’il y a à gagner pour eux. Ce qui signifie naturellement qu’ils sont moins susceptibles de s’impliquer, ou qu’ils s’ennuieront de participer très rapidement parce qu’ils ne comprennent pas pleinement comment cela pourrait les aider.

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Que pourrait vraiment faire le plaidoyer des employés pour les employés ?

Les employés sont plus susceptibles de devenir un défenseur s’ils comprennent comment cela pourrait les aider à atteindre leurs objectifs.

Et, tout comme nous pouvons tous regarder la même émission de télévision pour différentes raisons, les employés rejoindront un programme de plaidoyer pour différentes raisons.

Il existe une série de facteurs qui peuvent affecter les raisons d’une personne de rejoindre, de sa situation personnelle à ses objectifs de carrière, en passant par son état d’esprit.

Si vous pouvez parler de plaidoyer dans un langage qui a du sens pour eux, ils sont beaucoup plus susceptibles de s’impliquer.

Lorsque vous essayez d’impliquer les employés, vous voulez vous concentrer sur les encourager à être influents autour de leur sujet d’intérêt. Étant donné que c’est quelque chose qui leur tient déjà à cœur, ce sera beaucoup plus attrayant que de leur dire que vous avez besoin d’aide pour commercialiser l’entreprise.

Il s’agit d’encourager les employés à partager ce qui les passionne. S’ils le font, les gens viendront à eux. Cela peut conduire à toutes sortes d’opportunités, telles que des concerts en personne, des interviews de podcast et des opportunités de publication d’invités.

Publier un avis sur les réseaux sociaux attire les gens qui veulent discuter de la même chose. C’est aussi simple que d’encadrer la défense des intérêts des employés en construisant leur propre leadership éclairé autour d’un sujet pertinent pour l’entreprise, plutôt que de sonner le klaxon de l’entreprise.

Au fil du temps, les employés vont construire un cercle d’influence. Ils n’auront pas besoin d’aller là-bas pour trouver des gens – les gens viendront à eux.

Comment trouver leur pourquoi

Pensez aux différents personnages au sein de l’entreprise. Qu’est-ce qui motive généralement chacun ?

En général, les vendeurs seront motivés en obtenant plus de clients ; les spécialistes du marketing seront motivés par plus de prospects ; Les RH seront intéressés par des candidats de meilleure qualité, etc.

Une fois que vous aurez exploité ces facteurs de motivation, il sera beaucoup plus facile de faire comprendre aux employés comment les médias sociaux peuvent les aider à atteindre leurs objectifs. Et ils sont donc plus susceptibles de s’impliquer dans votre programme de défense des intérêts des employés, quel que soit le nom que vous lui donnerez.

Conclusion

Une fois que vous avez aidé un employé à trouver les raisons pour lesquelles il adhérerait à un programme de plaidoyer, il est beaucoup plus facile de l’y impliquer.

Et, une fois qu’ils sont pleinement investis, ils commencent à voir les avantages. Ainsi, ils sont plus susceptibles de se sentir encouragés à continuer, offrant ainsi plus d’avantages pour eux et pour l’entreprise. Le cercle d’influence que cet investissement les aide à construire peut mener à toutes sortes d’opportunités pour développer leur leadership éclairé et leur marque personnelle.

Ce que vous appelez un programme de plaidoyer n’a pas vraiment d’importance. Ce qui compte, c’est la façon dont les employés le voient. Parfois, changer le nom ou le vendre sous un angle différent est tout ce dont vous avez besoin pour rallier davantage d’employés.

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