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Comment la défense des droits des employés peut aider au recrutement sur les réseaux sociaux

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Bien que l’objectif principal de la défense des employés ne soit pas toujours le recrutement, il peut jouer un rôle énorme pour attirer les bons types de talents dans votre entreprise.

73% des milléniaux ont trouvé leur dernier rôle grâce aux réseaux sociaux. Et une étude Nielsen a révélé que 92 % des gens feront confiance à une recommandation d’un ami ou d’un membre de la famille plutôt qu’à tout type de marketing ou de publicité.

Comparez cela aux résultats du baromètre de confiance d’Edelman – selon lesquels seulement 44 % des personnes font confiance aux recommandations d’un PDG – et vous pouvez voir la différence que le fait d’avoir des employés actifs sur les réseaux sociaux pourrait faire.

Les employés ne parleront d’un lieu de travail sur les réseaux sociaux que s’ils sont vraiment heureux et engagés dans leur rôle.

Il sera évident pour toute personne lisant un message si un employé copie et colle ce que les RH, le marketing ou les communications lui ont dit de partager. La voix sera différente – probablement business-ease – le message se concentrera sur l’entreprise, et il ne contiendra pas l’opinion de l’employé.

C’est tout aussi transparent – ​​mais beaucoup plus honnête – lorsqu’un employé publie un poste dans ses propres mots.

Les partages qui n’incluent qu’un lien vers une publication de l’entreprise n’auront jamais autant d’impact que quelque chose de plus personnel.

Les partages vides ne parlent pas aux candidats potentiels de la culture du lieu de travail ou de ce qu’ils pourraient retirer du poste. Ce qui peut rendre certaines personnes plus réticentes à postuler.

Ces types de messages reflètent également le peu de conseils qu’une entreprise a donnés à un employé sur ce qui fonctionne sur les médias sociaux et sur la façon de les utiliser d’un point de vue commercial. Ce n’est pas très beau pour quelqu’un qui est actif sur les réseaux sociaux et qui l’utilise peut-être déjà dans son rôle actuel.

Comparez ce type de partage à celui où un employé explique quelque chose sur ce qu’il aime dans son rôle et la culture du lieu de travail. C’est honnête, c’est personnel et cela crée une connexion plus profonde avec quiconque trouve ce message.

Algorithmes de formation

Si le partage d’une offre d’emploi est la première fois qu’un employé publie sur LinkedIn en deux ans, cela n’atteindra pas beaucoup de monde. L’algorithme ne saura pas si leur contenu a de la valeur pour qui que ce soit, car personne n’a vu quoi que ce soit d’eux avec lequel s’engager depuis si longtemps. Ainsi, leur publication disparaîtra dans l’éther, noyée dans le contenu créé par des utilisateurs plus réguliers de la plateforme.

D’un autre côté, si un employé est un poster régulier, il aura un public beaucoup plus large prêt à voir son contenu.

L’engagement qu’ils ont construit aura formé l’algorithme pour montrer leurs messages à plus de personnes. Cela signifie que lorsqu’ils partagent un contenu promotionnel au lieu d’un contenu de leadership éclairé, il atteindra plus de personnes.

Et ces personnes peuvent partager le rôle avec leur propre réseau, car elles auront probablement des intérêts et des antécédents similaires à ceux de l’employé. Le rôle atteindra alors encore plus de personnes et pourrait même réduire le temps et les coûts d’embauche d’une entreprise en raison de cette exposition accrue.

Non seulement cela, mais Monster a constaté que 65% des personnes envisageraient une nouvelle opportunité d’emploi si elle était recommandée par une relation personnelle. Montrer que la touche personnelle fait vraiment une grande différence.

Les gens ne veulent pas entendre parler de nouveaux emplois de marques anonymes – ils veulent en entendre parler par des personnes avec lesquelles ils se sentent connectés ; de personnes qui vivent et travaillent déjà d’une manière qu’elles souhaitent également.

Mettre en valeur la culture et créer des liens

Plus un employé défend depuis longtemps, plus il peut atteindre de personnes. Ils peuvent même déjà connaître quelqu’un dans leur réseau qui est parfait pour le rôle et peut le recommander.

S’ils ne le font pas, le fait qu’ils publient régulièrement signifie que leur public comprendra déjà à quoi ressemble la culture de votre lieu de travail.

Les employés n’ont pas à publier de contenu lié aux RH pour que cela se produise ; le fait même qu’ils puissent partager leurs propres réflexions sur des sujets liés au travail démontre une culture d’ouverture et de confiance.

Cependant, partager du contenu RH ne fait jamais de mal non plus – cela peut signifier que les gens comprennent comment l’entreprise fonctionne et si un poste serait le bon rôle pour eux.

Le poste attirera également des personnes qui comprennent déjà les valeurs de la marque de l’entreprise, car elles ont déjà interagi avec le contenu de l’entreprise, même si elles ne s’en sont pas rendu compte, car il a été publié par un défenseur, et non par une page d’entreprise.

Conclusion

La défense des intérêts des employés donne aux candidats potentiels une idée de ce à quoi ils peuvent s’attendre en travaillant avec l’entreprise. Avant même d’avoir lu la description du poste, ils pourront décider en toute connaissance de cause s’il s’agit du type d’entreprise pour laquelle ils souhaitent travailler. Cela fera d’eux des candidats plus qualifiés lorsqu’ils entreront dans le processus d’embauche.

Tout cela accélérera le temps d’embauche, réduira les coûts d’embauche et même réduira le taux de roulement des employés. Donc, si vous avez et ne profitez pas des médias sociaux et la défense des employés, vous passez à côté.

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