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11 drapeaux rouges à surveiller lors des entretiens avec des représentants commerciaux, selon des experts

Les représentants des ventes exceptionnels – ceux qui sont prêts à la fois à se consacrer et à livrer – ne poussent pas sur les arbres.

Ils sont difficiles à trouver et, dans de nombreux cas, il est difficile de les distinguer des représentants qui pourraient finir par épuiser votre temps et vos ressources – seulement pour s’éteindre et partir avant d’avoir un impact. Lorsque vous passez un entretien pour un poste de vente, vous êtes obligé de rencontrer les deux types de candidats, donc la question devient, « Comment puis-je les distinguer? »

Eh bien, il y a certaines qualités moins qu’idéales que vous pouvez rechercher pour identifier les embauches potentielles qui ne fonctionneront probablement pas. Et pour vous aider à les suivre, nous avons contacté des experts et compilé une liste de 11 de ces signaux d’alarme, ainsi que quelques conseils sur la façon de les mettre en lumière.

Nous allons jeter un coup d’oeil!

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1. Ils ne démontrent aucune preuve d’un état d’esprit de croissance.

Selon Tracy Graziani, propriétaire et PDG de Graziani Multimedia, les recruteurs doivent toujours se méfier des candidats qui ne font pas preuve de curiosité et d’ambition sincère.

Elle dit: « Je demande toujours aux gens quelle est la dernière chose qu’ils ont apprise qui n’était pas nécessaire pour le travail ou l’école. Je demande également quelles compétences ils veulent améliorer et quel est leur plan pour le faire. Les deux vont dans le même sens. – est-ce que cette personne apprend tout au long de sa vie? Quelqu’un qui s’efforce d’être meilleur?

« Sinon, ils ne réussiront pas dans notre industrie. Les choses changent constamment et nous devons constamment apprendre à rester compétitifs. Aucune preuve d’un état d’esprit de croissance n’est un drapeau rouge pour moi. »

2. Ils manquent de conscience de soi.

Benjamin Goldman, directeur des ventes Google, suggère que les candidats commerciaux doivent faire preuve d’un talent d’auto-réflexion et d’un certain degré d’humilité.

Il dit: « J’ai quelques questions pour évaluer la conscience de soi. Mon préféré est, «Selon votre directeur actuel, quel est le plus grand risque que nous vous embauchions pour ce poste? Si le candidat ne peut penser à rien de substantiel, cela signifie soit qu’il est parfait (peu probable), soit qu’il a de très gros angles morts. « 

3. Ils sont trop réticents au risque.

Greg Linnemanstons, président de Weidert Group, Inc., déclare que les recruteurs doivent garder un œil sur les candidats qui se présentent comme indécis et réticents à s’affirmer.

Il dit: « Je demande toujours comment ils achètent des articles coûteux, comme une voiture ou une maison. S’ils sont décisifs avec un parti pris pour l’action, c’est un plus, et ils sont à l’aise d’attendre le même comportement de la part des clients. S’ils prennent une éternité et sont extrêmement averses au risque, c’est un drapeau rouge. « 

4. Ils ne sont pas professionnels à chaque étape du processus d’entrevue.

Graeme Gilovitz, directeur des ventes mondiales chez Lightico, conseille aux recruteurs de s’assurer que les candidats prennent chaque étape du processus d’entrevue au sérieux.

Par son compte, « Un premier appel téléphonique est partie du processus de recrutement – c’est ne pas un coup de téléphone pour dire ‘salut,’ les recrues potentielles doivent donc agir de manière professionnelle. Ils doivent également s’habiller de manière professionnelle pour les interviews vidéo. Je travaille peut-être chez Hitech, mais il n’y a absolument aucune raison pour que vous portiez un t-shirt et que vous ayez l’air de sortir du lit pour un entretien d’embauche! « 

5. Ils sont plus arrogants qu’ils ne sont sûrs d’eux-mêmes.

Louise Varley, représentante du développement des affaires chez Digital 22 Online Limited, suggère que les recruteurs doivent se demander si une embauche potentielle de vente semble un peu trop confiant.

Elle dit: « Je dirais probablement quelqu’un qui a l’air arrogant plutôt que d’avoir un bon niveau de confiance et d’être sûr de lui. L’arrogance suggère un manque de coachabilité et quelqu’un qui aurait probablement du mal à abandonner ses vieilles habitudes. »

6. Ils ne comprennent pas comment les ventes et le marketing devraient fonctionner ensemble.

En tant que spécialiste du marketing, Caleb Rule, responsable du marketing entrant chez The Pedowitz Group, a apporté une perspective intéressante à la discussion.

Selon lui, « Un vendeur qui ne comprend pas le fonctionnement du marketing et des ventes ensemble devrait être une préoccupation majeure – cela suscite des problèmes dans le pipeline de marketing et de vente.

«Par exemple, dans l’espace B2B, les prospects effectuent souvent environ 80% du parcours de l’acheteur avant de vouloir parler à quelqu’un. Alors, comment le marketing fonctionne-t-il avec les ventes pour maximiser ces 80%? Comment les équipes peuvent-elles concevoir pour aider à augmenter les points de contact de vente, par exemple par le biais de chatbot ou d’approches ABM ciblées?

« Le marketing ne peut pas venir à la table et être le seul à apporter des idées, et les recrues potentielles doivent le reconnaître. »

7. Ils ne peuvent pas citer d’exemples où ils ont essayé et réussi à obtenir quelque chose qu’ils voulaient.

Kristin Dennewill, co-fondatrice et présidente de Denamico, suggère que les intervieweurs doivent s’assurer que les candidats ont à la fois la ténacité pour poursuivre des objectifs et les compétences nécessaires pour les atteindre.

Elle dit: «Un drapeau rouge pour moi est un vendeur qui n’a pas d’exemples de cas où ils ont dû être tenaces pour obtenir quelque chose qu’ils voulaient et qui ont finalement réussi à le faire.

« C’est une chose de cocher une case et de dire que vous avez fait ce que vous étiez censé faire, mais ce n’est souvent pas suffisant pour remporter la transaction. Pour réussir dans les ventes, il faut avoir beaucoup plus de courage et de persévérance que la personne moyenne. »

8. Ils ne savent pas quand contrôler la conversation et quand écouter.

Sarah Woodbury, directrice des ventes chez The Predictive Index, affirme que les candidats à la vente doivent avoir une certaine compréhension des échanges conversationnels.

Elle dit: « Ils doivent savoir quand contrôler la conversation et quand laisser les autres parler. Il n’y a rien de pire qu’un vendeur qui marche sur votre ligne, vous devez être tous les deux doués pour poser des questions. et écoute. Votre travail n’est pas de parler le plus. « 

9. Ils ne sont motivés que par l’argent et le statut – pas pour les clients.

Tobbias Schloemer, PDG de Thought Leader Systems, déclare que les enquêteurs doivent s’assurer que les candidats commerciaux sont sur le terrain pour les bonnes raisons.

Selon lui, « La chose la plus préjudiciable à propos des nouveaux commerciaux serait qu’ils prétendent ou semblent être motivés par l’argent ou le statut. Aujourd’hui, seul le fait d’aider les clients peut gagner et devrait être une motivation intrinsèque pour tous les vendeurs.

« Les ventes entrantes ne seraient pas possibles sans une mentalité de service chez les commerciaux. Les candidats devraient avoir démontré cette capacité à un moment de leur vie. Cela ne doit pas nécessairement être dans un rôle de vente précédent – cela peut même découler d’une expérience dans un rôle de service. « 

10. Il semble qu’ils traitent un rôle de vente comme un tremplin vers un autre domaine.

Kelsey Corcoran Galarza, co-fondateur et consultant principal chez Orange Marketing, conseille aux recruteurs de rechercher des recrues potentielles qui ne sont pas «toutes engagées» pour exercer un rôle de vente.

Elle dit: « Je me méfierais de quelqu’un qui recherche vraiment un emploi » différent « et qui utilise un rôle de vente comme tremplin vers un autre domaine. Souvent, ils ne prévoient pas de travailler leurs fesses en tant que représentant commercial , et votre investissement dans la formation peut être gaspillé. « 

11. Ils ne peuvent pas changer de vitesse dans une conversation à haute pression.

Trygve Olsen, directeur du développement commercial chez BizzyWeb, voit la valeur dans la capacité d’un représentant à avoir des conversations dynamiques – c’est pourquoi il pense que les candidats qui ne peuvent pas changer de vitesse à mi-discussion lorsqu’ils s’adressent aux intervieweurs ne sont peut-être pas le meilleur choix.

Il dit: «Je demande toujours à un vendeur de me raconter une blague. S’ils ne peuvent pas être dans une situation de haute pression comme une entrevue, puis tourner complètement à un centime et aller dans une direction différente lors d’une réunion, ils ne le sont pas. t un bon ajustement. « 

Choisir le bon candidat commercial est tout aussi difficile qu’essentiel. Mais si vous recherchez les signaux qui pointent vers les candidats qui seront probablement sous-performants ou qui n’essaieront probablement pas, vous serez bien placé pour trouver un vendeur qui apportera une contribution significative et aidera votre équipe de vente à prospérer.

Peut-être êtes-vous parmi divers chefs de sociétés, ou responsables commerciaux, qui ne sont pas encore passés au Social Selling, et qui n’ont pas vraiment exploré les possibilités de LinkedIn Sales Navigator. Pourtant, si vous avez une entreprise de b2b, LinkedIn Sales Navigator est sans aucun doute le meilleur outil pour prospecter de nouveaux clients, rien de moins… ( Et toutefois, je n’ai pas d’actions chez Microsoft, propriétaire de ce réseau professionnel ! )

Qu’est-ce que LinkedIn Sales Navigator ? Sur LinkedIn, Sales Navigator est intégré dans la formule Vendeurs. Après un mois gratuit, le tarif démarre à 59, 49 euros par mois ( en choisissant le paiement annuel ). Il vous procure accès à un ensemble d’outils vous permettant d’optimiser ce que l’on nomme le Social Selling. Bien sûr, comme pour les autres options sont disponibles payantes, vous pouvez voir qui a consulté votre profil ces derniers jours. Mais Sales Navigator vous permet beaucoup d’autres possibilités. Par exemple, vous pouvez trouver des prospects qualifiés avec l’outil Lead Builder. Il vous permet de filtrer les membres de Linkedin selon différents critères : mots-clés, lieu, relations, fonction, entreprise, groupes, etc. Vous pouvez les filmer dans votre liste de futurs clients.

Peut-être êtes-vous parmi divers chefs de sociétés, ou responsables commerciaux, qui ne sont pas encore passés au Social Selling, et qui n’ont pas très exploré les possibilités de LinkedIn Sales Navigator. Pourtant, si vous avez une entreprise de b2b, LinkedIn Sales Navigator est certainement le meilleur outil pour prospecter de nouveaux clients, rien de moins… ( Et toutefois, je n’ai pas d’actions chez Microsoft, propriétaire de ce réseau professionnel ! )

{De lui-même, le réseau social vous proposera même des prospects selon des critères que vous aurez paramétrés. Vous pouvez suivre, en temps réel, tous les changements importants dans l’information de vos prospects. Il change de boite ? dès aujourd’hui, il est bon de développer un partenariat avec une nouvelle entreprise. Il a de nouveaux client potentiel ? pourquoi ne pas diffuser la bonne parole ?

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